Les risques du licenciement économique : comment s'y préparer ?

Quels sont les motifs justifiant d’un licenciement économique

Des difficultés économiques
Des mutations technologiques entraînant une automatisation des postes
La nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise
La fermeture ou la cessation d’activité de l’entreprise
Une réorganisation de l’entreprise

Ce motif doit être étayé par des éléments chiffrés précis et concrets. Ainsi pour le motif relatif aux difficultés économiques, il doit être démontré l’évolution significative (c’est-à-dire sérieuse et durable) d’au moins un indicateur économique, telle qu’une baisse du chiffre d’affaires ou des commandes sur une durée au moins égale à :

1 trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés ;
2 trimestres consécutifs pour une entreprise de 11 à moins de 50 salariés ;
3 trimestres consécutifs pour une entreprise de 50 à moins de 300 salariés ;
4 trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins 300 salariés.

Les trimestres pris en compte sont ceux qui précèdent la notification du licenciement.

Attention, le souci de rentabilité ou la perte d’un marché (et non du seul marché) ne constitue pas en soi un motif économique de licenciement.

La procédure de licenciement pour motif économique

Consultation du CSE avant toute décision de licenciement : L’employeur doit consulter les membres du CSE, s’il en existe, avant toute décision de licenciement. Cette étape vise à mettre en place des mesures pour éviter le licenciement (mobilité interne, formation, reconversion).
Entretien préalable et notification : l’étape suivante consiste en un entretien préalable avec chaque salarié concerné. Lors de cet entretien, les motifs économiques sont notifiés (pas le licenciement) et il est expliqué les raisons pour lesquelles la suppression du poste s’avère nécessaire.
Dans les entreprises de moins de 1.000 salariés, il est également proposé lors de cet entretien au salarié d’adhérer au CSP.
Etablir l’ordre des licenciements: L’employeur doit établir les critères d’ordre des licenciements. En l’absence de critères fixées par la convention collective applicable, ces critères sont : l’ancienneté, les charges de famille, les caractéristiques sociales et les qualités professionnelles.
Il est recommandé de prévoir un tableau avec un nombre de points à attribuer en fonction des résultats au différent critères retenus.
Information de l’administration: Il convient d’informer l’administration des licenciement pour motif économique.

En pratique, un avocat peut vous aider à établir un calendrier en fonction de la situation particulière de l’entreprise au regard du motif économique et du nombre de salariés concernés. Des propositions de modification du contrat de travail pour motif économique peuvent également être proposées en amont afin d’éviter de recourir au licenciement pour motif économique.

Indemnités de licenciement

Tout salarié ayant au moins huit mois d’ancienneté dans l’entreprise a droit à des indemnités de licenciement. Celles-ci sont calculées par année d’ancienneté et correspondent aux montants suivants sous réserve de dispositions plus favorables prévues par la convention collective applicable à l’entreprise :

¼ de mois de salaire par année d’ancienneté pour les dix premières années ;
1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de la onzième année.

Obligation de reclassement et priorité d’embauche

L’obligation de reclassement impose à l’employeur de devoir rechercher un poste de reclassement au salarié licencié pour motif économique, sous peine de voir le licenciement considéré comme abusif. Plus l’effectif de la société s’avère important, plus cette obligation de reclassement peut être complexe à mettre en œuvre.

La priorité de réembauche permet à un ancien salarié licencié pour motif économique d’être prioritaire dans l’attribution de tout emploi devenu disponible dans l’entreprise après son départ.

Il doit adresser une demande à son ancien employeur pour pouvoir bénéficier de cette priorité.

La notion de licenciement économique déguisé

Dans certains cas, les entreprises peuvent être tentées de de prononcer une rupture conventionnelle ou un licenciement pour motif personnel (disciplinaire ou insuffisance professionnelle généralement) alors qu’il s’agit en réalité d’un licenciement pour motif économique.

En effet, l’entreprise préfère parfois éviter la procédure de licenciement pour motif économique, plus lourde à mettre en place. Les raisons les plus couramment mise en avant par les entreprises étant :

Un gain de d’argent : le licenciement pour motif économique est généralement plus coûteux qu’un licenciement pour motif personnel (et ce, surtout s’il est nécessaire de mettre en place un PSE) ;
Un gain de temps : le licenciement pour motif économique est plus long et compliqué à mettre en œuvre, surtout s’il existe un CSE dans l’entreprise et que plusieurs salariés sont impliqués ;
Un gain de notoriété : le licenciement pour motif économique peuvent nuire à l’image de l’entreprise en mettant en lumière ses difficultés économique.

Néanmoins cette stratégie n’est pas sans risque ! Sauf à sécuriser cette rupture par le biais d’une transaction.

En effet, le salarié visé pourrait notamment solliciter :

Des dommages et intérêts pour licenciement abusif ;
Des dommages et intérêts en raison de l’absence de consultation du CSE ;
Des dommages et intérêts en raison de la perte du bénéfice du contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ou du congé de reclassement.

En outre, dans l’hypothèse d’un licenciement pour motif économique dans le cadre d’un PSE, la nullité du licenciement peut être encourue. Les conséquences financières peuvent donc être très importantes puisque le barème de dommages et intérêts prévu par l’article 1235-3 du Code du travail est écarté au profit d’une appréciation souveraine du juge.

A cela s’ajoute des risques pénaux :

Amende de 4^e classe (3.750 euros) pour non-respect des critères d’ordre ;
Amende administrative pour défaut d’information de l’administration ;
Délit d’entrava en l’absence de consultation du CSE.

En définitive, cette stratégie peut se révéler bien plus couteuse à terme pour l’employeur.

Contestation d’un licenciement sans PSE

Délai de prescription : L’action individuelle du salarié en contestation de son licenciement se prescrit par 12 mois, y compris l’action portant sur l’inobservation des critères d’ordre de licenciement. Le délai de prescription courant à compter de la notification du licenciement. En cas d’adhésion au CSP, le délai court à compter de celle-ci.

Procédure : Le juge prud’homal statue selon une procédure d’urgence pouvant donner lieu à la conclusion d’un accord de conciliation. Le juge vérifie le motif économique invoqué et, si le salarié le demande, le respect par l’employeur de son obligation de reclassement préalable. Il peut d’office examiner l’ordre des licenciements.

Preuve : La charge de la preuve du caractère réel et sérieux du motif du licenciement ne pèse pas spécialement sur l’une des parties. Des règles spécifiques sont prévues pour la preuve par l’employeur du respect des critères d’ordre des licenciement et de son obligations de reclassement. Excepté en cas de licenciement pour motif individuel, l’employeur doit communiquer au juge, dans les 8 jours suivant sa convocation devant le bureau de conciliation, tous les éléments d’information fournis au représentant du personnel ou, à défaut, à l’administration. Les PV des réunions au cours desquelles le CSE a examiné le projet de licenciement peuvent aussi être exigés.

Dans le même délai, l’employeur adresse ces éléments au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception.

Sanction : Le licenciement économique est sans cause réelle et sérieuse si le motif invoqué ne répond pas à la définition légale, si l’employeur a manqué à son obligation de reclassement ou si la lettre de licenciement est insuffisamment motivée. Le juge peut proposer la réintégration du salarié ou, à défaut, condamner l’employeur à lui verser des dommages-intérêts compris dans le barème fixé par l’article L. 1235-3 du Code du travail.

Le non-respect de la procédure d’entretien préalable, lorsqu’elle s’applique, et des formalités de notification du licenciement donnent lieu à l’application d’une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

Contestation d’un licenciement avec PSE

Recours devant le juge administratif

Toute contestation relative à la décision administrative de validation ou d’homologation du PSE est de la compétence du juge administratif, à l’exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux

Délai de prescription : Le recours contre la décision de validation ou d’homologation du PSE doit être présenté dans un délai de 2 mois : pour l’employeur, à compter de la notification de sa décision par le DREETS, pour les salariés et les syndicats, à compter de la date à laquelle la décision a été portée à leur connaissance.

Procédure : Le tribunal administratif a 3 mois pour annuler ou valider la décision du DREETS. A défaut de décision dans ce délai ou en cas d’appel, le litige est porté devant la cour administrative d’appel, qui a aussi 3 mois pour se prononcer. A défaut de décision dans ce délai ou en cas de pourvoi en cassation, le litige est porté devant le Conseil d’Etat, qui n’est soumis à aucun délai.

Recours devant le juge prud’homal

Relève du Conseil de prud’hommes, toute contestation relative au motif économique du licenciement, de l’application des critères d’ordre des licenciements et des mesures individuelles du PSE, de l’obligation individuelle de reclassement, de l’indemnisation du salarié licencié en cas d’annulation par le juge administratifs de la décision de validation ou d’homologation, des conséquences de la mise en œuvre du PSE sur la santé et la sécurité des salariés ou encore de la bonne application de l’article L. 1224-1 en cas de transfert dans le cadre de la réorganisation.

Délai de prescription : L’action se prescrit par 12 mois à compter de la notification du licenciement, y compris lorsqu’un recours a par ailleurs été engagé devant le juge administratif.

Sanction

Annulation de la validation ou de l’homologation du PSE

En cas d’absence ou d’insuffisance du PSE, la procédure de licenciement est nulle : le salarié a droit à être réintégré dans l’entreprise ou, s’il ne demande pas sa réintégration ou si elle est impossible, notamment du fait de la fermeture de l’établissement ou du site ou de l’absence d’emploi disponible, à une indemnité au moins égale au salaire des 6 derniers mois s’il a au moins 2 ans d’ancienneté ou, à défaut, à la réparation de son préjudice. Le remboursement des allocations France Travail peut également être prononcé par le juge.

Pour un autre motif (si l’accord validant le PSE n’est pas majoritaire par exemple), le salarié peut être réintégré dans l’entreprise avec maintien de ses avantages acquis avec l’accord de son employeur. A défaut il a droit à une indemnité au moins égale aux salaires des 6 derniers mois ainsi qu’à l’indemnité de licenciement.

Pour une insuffisance de motivation, le DREETS prend une nouvelle décision suffisamment motivée dans un délai de 15 jours à compter de la notification du jugement à l’administration, cette décision est portée par l’employeur à la connaissance des salariés licenciés à la suite de la première décision par tout moyen permettant de conférer une date certaine à l’information. Une fois édictée la nouvelle décision, l’annulation pour le seul motif d’insuffisance de motivation de la première décision est sans incidence sur la validité du licenciement et ne donne pas lieu à indemnisation.

Absence de décision de validation ou d’homologation

Le licenciement intervenu en l’absence de décision de validation ou d’homologation du PSE ou si une décision a été rendue est nul.

Les risques du licenciement économique : comment s’y préparer ?