Saisi d’une dénonciation de situation de harcèlement moral, l’employeur ne doit pas tarder à réagir.

Une réaction rapide doit permettre de mettre en œuvre dans les meilleurs délais, si la situation est avérée, les actions permettant de faire cesser le trouble constaté et d’éviter que celui-ci ne s’étende éventuellement à d’autres salariés dans l’entreprise.

D’un strict point de vue pratique, si l’employeur ne réagit pas à une dénonciation de harcèlement, il pourrait lui être reproché, par la ou les personnes à l’origine de la dénonciation, un manque d’objectivité ou une marque d’indifférence. Cela pourrait alors, éventuellement, les encourager à saisir les représentants du personnel, l’inspecteur du travail ou la justice ; ce qui aurait pour conséquence de créer un climat délétère alors qu’à l’inverse une réaction rapide peut apaiser, au moins temporairement, les tensions lorsque les personnes concernées s’aperçoivent que leur situation est prise en considération.

L’analyse de la situation est la principale étape de la procédure. C’est à partir des conclusions tirées de cette analyse que l’employeur va pouvoir prendre les décisions appropriées. L’objet de l’analyse est de vérifier si la situation dénoncée est constitutive ou non d’un cas de harcèlement moral tel que visé par les articles L. 1152-1 et suivants du Code du travail.

L’analyse doit, en principe, débuter par une enquête.

Avant d’initier l’enquête, il peut être opportun pour l’employeur de solliciter des informations complémentaires auprès de la ou des personnes qui l’ont saisi afin qu’il puisse par exemple apporter toutes informations utiles aux personnes qui l’accompagneront dans l’enquête.

S’il l’estime nécessaire, l’employeur peut prononcer des mesures conservatoires afin que l’enquête se déroule dans de bonnes conditions et que, le cas échéant, la situation de souffrance dans laquelle se trouverait un salarié ne perdure pas le temps de la procédure. S’il est possible de prononcer une mise à pied conservatoire, voire un changement provisoire d’affectation, encore faut-il s’entourer de toutes les précautions utiles pour qu’une telle mesure ne revête pas un caractère vexatoire.

L’objet de l’enquête est de prendre connaissance exacte de la situation en entendant le salarié qui s’estime victime, le salarié mis en cause et toutes les autres personnes qui pourraient apporter des informations utiles.

Au terme de l’enquête, grâce aux éléments recueillis, l’employeur apprécie si la situation dénoncée est constitutive d’un cas de harcèlement ou ne l’est pas.

A la lumière des résultats de l’analyse, une décision devra être prise.

Les pièges étant nombreux en pareille situation, FBA Avocats se trouvera à vos cotés pour vous accompagner tout au long de cette procédure, jusqu’à la prise de décision finale.

Ont l’obligation de mettre en place un CSE, toutes les entreprises employant au moins 11 salariés qui sont implantées en France et qui appartiennent au secteur privé ou au secteur public lorsqu’il s’agit d’établissements publics à caractère industriel et commercial ou certains établissements publics à caractère administratif. Autrement dit, doivent se doter d’un CSE les entreprises publiques employant du personnel dans des conditions de droit privé.

L’obligation de l’employeur n’est pas de constituer un comité, mais d’organiser l’élection des représentants du personnel.

Il s’agit d’une obligation de moyen et non de résultat ; cela signifie que l’employeur n’est pas tenu d’aboutir à la constitution effective d’un comité, mais de mettre en œuvre tous les moyens nécessaires pour y parvenir.

Aussi, dès lors que les conditions d’effectif sont remplies, l’employeur doit engager le processus électoral afin de permettre l’élection des membres du CSE. À défaut d’initiative de sa part, il peut y être invité par un salarié ou une organisation syndicale représentative. Dans ce cas, l’employeur doit engager le processus dans le mois qui suit la demande, au risque s’il ne s’exécute pas d’être reconnu coupable d’un délit d’entrave. Toutefois, s’il a déjà engagé cette démarche, une nouvelle demande ne peut intervenir qu’à l’issue d’un délai de 6 mois après l’établissement du procès-verbal de carence

Si le comité n’est pas constitué ou renouvelé, seul l’établissement d’un procès-verbal de carence permet de justifier de l’accomplissement par l’employeur de ses obligations. S’il est établi, aucune sanction, notamment pénale, ne peut être prononcée.

À défaut de mise en place de l’instance et de procès-verbal de carence, l’employeur peut être condamné pour délit d’entrave. Celui-ci est sanctionné par une amende de 7500 € et une peine d’emprisonnement d’un an (C. trav., art. L. 2317-1).

Sur le plan civil, il peut être condamné à verser des dommages et intérêts pour faute au syndicat ayant demandé l’organisation des élections (Cass. soc., 7 mai 2002, n^o 00-60.282), à moins qu’il ne prouve des circonstances particulières (par exemple, une opération de fusion en cours au jour de l’expiration des mandats et le refus du syndicat de prolonger les mandats ; Cass. soc., 22 juin 2005, n^o 04-60.396).

L’un de vos salariés vient d’être déclaré inapte par le médecin du travail. Il n’y a pas une minute à perdre car dans un mois vous serez tenu de reprendre le paiement des salaires.

Obligations de reclassement

Lorsque le médecin du travail déclare le salarié inapte à reprendre son poste, l’employeur doit chercher à reclasser l’intéressé dans un autre emploi adapté à ses nouvelles capacités, sauf dispense expresse de reclassement.

L’employeur doit ensuite consulter le comité social et économique sur les possibilités de reclassement du salarié. L’employeur est fautif s’il n’a pas mis en place le CSE et ne produit aucun procès-verbal de carence (entreprises de plus de 10 salariés).

En l’absence d’emploi disponible approprié à ses capacités compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail ou en cas de refus du salarié, il est nécessaire de notifier au salarié son impossibilité de reclassement, c’est-à-dire de lui faire connaitre par écrit les motifs s’opposant à son reclassement avant d’engager la procédure de rupture du CDD ou CDI.

Dispense expresse de reclassement

L’employeur est dispensé de l’obligation de rechercher un reclassement si le médecin du travail indique expressément dans l’avis d’inaptitude que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé de l’intéressé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Dans ce cas, l’employeur peut alors engager la procédure de rupture du contrat de travail sans consultation du CSE sur le reclassement.

Reprise du versement du salaire

Une fois déclaré inapte, le salarié ne peut plus occuper son poste de travail. Dès lors, sauf s’il peut être provisoirement affecté à un autre emploi correspondant à ses capacités, il ne peut prétendre à aucune rémunération. Néanmoins, à défaut de reclassement, de licenciement ou de rupture anticipée du CDD à l’issue du délai d’un mois à compter de la date de visite de reprise, l’employeur doit reprendre le versement du salaire.

Rupture du contrat de travail

L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi de reclassement, soit du refus, par le salarié, d’une proposition de reclassement conforme aux préconisations du médecin du travail, soit d’une dispense expresse de recherche de reclassement mentionnée par le médecin du travail sur l’avis d’inaptitude.

CDI et Inaptitude physique d’origine non professionnelle

S’agissant d’un contrat à durée indéterminée, une fois la notification d’impossibilité de reclassement effectuée, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable puis notifier par lettre recommandée le licenciement pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement. Le contrat est rompu à la date de notification de ce licenciement, calculée compte tenu de son ancienneté incluant la durée du préavis qui aurait été du si le salarié avait été en mesure de l’exécuter.

CDD et inaptitude physique d’origine non professionnelle

L’employeur peut rompre le contrat à durée déterminée de manière anticipée pour inaptitude physique. Il n’est pas tenu de recevoir le salarié en entretien préalable. Le salarié a droit à une indemnité de rupture d’un montant au moins égal à l’indemnité légale de licenciement, proratisée si la durée d’emploi est inférieure à 8 mois. Cette indemnité de rupture s’ajoute, le cas échéant, à l’indemnité de fin de contrat.

CDI et inaptitude d’origine professionnelle (Accident du travail/maladie professionnelle)

Le salarié licencié pour inaptitude physique a droit, quelle que soit son ancienneté, à une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l’indemnité légale minimale de licenciement ou, si elle lui est supérieure, à l’indemnité conventionnelle de licenciement. Il bénéficie également d’une indemnité égale à l’indemnité de préavis.

CDD et inaptitude d’origine professionnelle (accident du travail / maladie professionnelle)

Le salarié licencié pour inaptitude physique d’’origine professionnelle a droit le cas échéant à une indemnité de précarité. Le calcul de cette indemnité suit les mêmes règles que celles applicable à l’indemnité de précarité dans les autres cas de rupture du contrat de travail et à une indemnité spécifique de rupture. Cette indemnité doit être calculée par application des règles de calcul de l’indemnité spéciale de licenciement.

Le licenciement n’est considéré comme étant un licenciement pour motif économique que s’il résulte de certaines situations qui en sont la cause déterminante et originelle.

La définition légale vise quatre hypothèses :

1- des difficultés économiques ;

2 – des mutations technologiques ;

3 – la réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4 –  la cessation d’activité de l’entreprise.

La cause économique d’un licenciement s’apprécie au niveau de l’entreprise ou, si celle-ci fait partie d’un groupe, au niveau du secteur d’activité du groupe dans lequel elle intervient, et c’est à l’employeur de démontrer, dans le périmètre pertinent, la réalité et le sérieux du motif invoqué (Cass. soc., 2 mars 2022, n^o 20-14.636).